Reportaje: Formación y RR.HH.

Fuga de talentos
LA LEALTAD A LA EMPRESA HA MUERTO
• La competitividad y la búsqueda de mejores oportunidades profesionales, amenazan seriamente la permanencia de los trabajadores en las empresas. Pero, ¿es posible evitarlo?

Las campañas de captación de clientes son una de las principales acciones comerciales que debe emprender una empresa para posicionarse como una alternativa sostenible en el mercado. Lo mismo ocurre con la tendencia más marcada de los últimos años, en cuanto a fidelizar a los consumidores con los que ya cuenta, ya sea a través de tarjetas de descuento, programas de puntos, promociones especiales o un estatus privilegiado por antigüedad o gastos realizados.

Es más, esta práctica no es negativa ni inútil, sino que más bien es una de las vías más utilizadas y válidas para mantener o aumentar las ventas. Y los clientes lo agradecen, manteniéndose leales a una determinada marca, servicio o empresa.

No obstante, estas estrategias no son las únicas que se deben tener en cuenta a la hora de tener interés en lograr un sitio en un mercado cada vez más volátil. Las empresas también deberían volver los ojos hacia su estructura y fidelizar a sus propios trabajadores que, en suma, son quienes mantienen con vida a la organización.

El establecimiento de algunas medidas como mejorar las condiciones y los beneficios sociales, o llevar a cabo planes de formación, son las respuestas que las organizaciones están desarrollando para enfrentar este fenómeno. Desde una visión sistémica, el entramado que conforman los trabajadores es el elemento fundamental, el que permite a la empresa sostenerse, mantener su estatus y proyectarse hacia el futuro. Sin embargo, la alta rotación laboral en la gran mayoría de los sectores, demuestra que, en España, ésta es aún una asignatura pendiente.

¿POR QUÉ ES NECESARIO FORMAR A LOS TRABAJADORES DE MI EMPRESA?

Muchas teorías se han desarrollado en el ámbito de los Recursos Humanos respecto a la importancia que tiene ampliar el nivel de conocimientos de los miembros de una empresa, tanto para el incremento de la productividad, como para la aplicación del talento en planes de mejora y también para que el trabajador se sienta parte importante de una organización, desarrollándose personal y profesionalmente.

El consejero delegado de People Excellence, Antonio Peñalver, considera que en el actual escenario empresarial, planificar y ejecutar un plan de acciones formativas es totalmente necesario. “Las empresas han empezado a ver en la formación una herramienta estratégica que les ayuda a mejorar cada día. Su alcance incluye desde facilitar la adecuación de los trabajadores a su puesto hasta contribuir con éxito a la consecución de los objetivos de negocio o cambios en la organización. Todo ello, pasando por la mejora del desempeño o el desarrollo del talento organizativo”.

Pese a ser prácticamente un hecho probado, aún hay muchas empresas que no lo consideran un valor añadido a su estructura y no entra dentro de sus planes de finanzas la formación de sus empleados. Una de las razones más comunes es que, pese a gastar dinero en ampliar los conocimientos de los trabajadores, éstos siempre buscarán mejores horizontes laborales –sobre todo desde el punto de vista económico- y, por lo tanto, es considerada una inversión sin retorno.

Dicha idea no es del todo errada, pero se relaciona estrechamente con otro de los puntos débiles que enfrentan las empresas en la actualidad: las bandas salariales, poco acordes con las necesidades progresivas del individuo y, porqué no decirlo, en una situación en la que el coste de la vida es cada vez mayor. Por ahora, no obstante, centrémonos en el tema de la formación.

Muchos estudiosos y pensadores de los RR.HH. consideran que formar a la propia plantilla de trabajadores de una empresa, ciertamente teniendo en cuenta sus necesidades y el campo en que es preciso un refuerzo profesional, redundará en una mejora sustancial en la productividad del individuo, un compromiso mayor con su labor y, por lo tanto, una responsabilidad superior en la realización de sus tareas, pudiendo además ampliar su “radio de acción”, asumiendo nuevos desafíos.

Las organizaciones están sometidas a cambios constantes con el fin de responder, a través de sus planes y con la toma de decisiones, a los retos y envites del mercado. En este sentido, la formación es el único elemento de la práctica de Recursos Humanos que garantiza que las personas puedan estar preparadas en cada momento para abordar estos retos organizativos”, explicó Peñalver.

No obstante, y pese a la positiva consideración que recibe dicha práctica, siempre hay que tener en cuenta una serie de factores: ¿a quién formar?, ¿sobre qué habilidades? y, quizás lo más importante, ¿por qué hacerlo? No se trata de establecer programas para ampliar las capacidades de los trabajadores en materias que no les serán útiles, sino en dar un mayor sustento a sus propias tareas, teniendo en cuenta las habilidades y conocimientos de cada uno.

El gerente de Gestión del Conocimiento de la consultoría Catenaria, Javier Martínez Aldanondo, aseguró que el problema se centra actualmente en dos grandes vertientes: qué formación ofrecer a los empleados y cómo impartirla.

Respecto a la primera pregunta, Martínez explicó que “las empresas tienden a asumir que hay problemas (falta de liderazgo, mal servicio al cliente o desajuste en el alineamiento estratégico) que se resuelven mediante cursos específicos sobre dichas materias. Evidentemente –aclaró- el mundo no funciona de manera tan simple y artificial”.

Si consideramos la formación como un valor importante, hay quienes creen que la mejor manera de ampliar conocimientos es en el puesto de trabajo, en el día a día. El concepto de “aprender aprendiendo” cobra mayor valor, aún más cuando los resultados tras una acción formativa no son claramente positivos.

La razón que Martínez esgrime para explicar esos resultados es que pocas veces se tiene en cuenta la manera de transmitir los conocimientos y se cree que, simplemente con recitar una presentación en PowerPoint o trayendo a un “experto” ajeno a la empresa, ya se ha facilitado la información necesaria para conseguir una mejora en el desempeño del trabajador. Y, ciertamente, los efectos que ello tiene no siempre son los adecuados.


Si bien las cifras del sector aún son positivas, el gasto que se está haciendo en formación de los trabajadores está, por un lado, muy lejos de lo que se invierte en otros países y, por otro, no es del todo eficaz en dirigir esos fondos a acciones realmente productivas.

¿QUÉ DEBO TENER EN CUENTA AL PROYECTAR EL PLAN DE FORMACIÓN?

Uno de los fenómenos más comunes en la formación empresarial es elegir acciones formativas poco útiles o novedosas, que redundan en el abandono de las mismas y, por consiguiente, en una actitud negativa del trabajador que es obligado a estudiar algo que no desea. Además, se les “invita” a formarse fuera del horario laboral sin ningún tipo de incentivo, lo que tampoco es bien recibido ni permite un compromiso personal o profesional. Si sólo se tuvieran en cuenta estos aspectos y se entendiera este proceso como algo necesario, productivo y, además, como inversión, el panorama actual podría ser muy diferente.

El origen de la formación debe ser un problema de negocio, no uno de aprendizaje. Eso significa que hay que medir el impacto que dicho problema tiene hoy para la organización y, en el caso de que la formación sea parte de la solución, fijar cuáles serán los resultados esperados, diseñar el programa, impartirlo y volver a medir para comprobar si el problema de negocio persiste”, comentó Javier Martínez.

Otra de las carencias habituales en este ámbito, es que no se concibe -ni menos se ejecuta- un plan de formación a largo plazo, creado a partir de las proyecciones y necesidades de la propia empresa. Lo indispensable sería, por ejemplo, que si se tiene pensado abrir una sucursal en Estambul, considerar que quienes lideren las negociaciones, puedan desarrollar habilidades para desenvolverse en el idioma turco. Parece simple, pero podría traer una mayor identificación de la empresa con el nuevo entorno, su cultura y, quizás, redundaría en una mejor posición para la empresa a la hora de cerrar los acuerdos.

De esta forma, el desafío inmediato es invertir adecuadamente los gastos de formación en acciones que sean, a la vez, productivas, convenientes, eficaces, rentables y positivas para la organización.

Si se logra un equilibrio de todos estos factores, probablemente en el medio y largo plazo, se obtengan mejores resultados tanto para la empresa como para el trabajador, logrando mejorar el rendimiento en el trabajo, un retorno de la inversión y un sentimiento de fidelidad que permitirá contar con el personal “formado” por largo tiempo, evitando así los costes que implica la preparación de nuevos trabajadores y, por consiguiente, la ralentización del proceso productivo.

HA MUERTO LA LEALTAD A LA EMPRESA

Javier Martínez afirmó que el conocimiento se ha convertido en la moneda de cambio y ha reemplazado al capital como recurso crítico. Pero el problema radica, además, en que el conocimiento y el talento no son valores que le pertenezcan a la empresa, sino a los propios trabajadores, lo que redunda en que el equilibrio relacional que conocemos habitualmente entre empleador y empleado se pierda, y genere una nueva ecuación.

Con esta tendencia, ha nacido el concepto de “Trabajadores del Conocimiento”, acuñado por Peter Drucker, que se refiere a aquellos profesionales que tienen el conocimiento, que deciden dónde invertirlo y a quién alquilarlo, por un periodo determinado de tiempo y unas condiciones específicas. Así, el salario ya no es el valor más relevante, sino que debe complementarse con una serie de prestaciones o beneficios.

Uno de los valores o elementos que adquiere, entonces, una relevancia primordial es la formación. “Las empresas la necesitan para mantener actualizados y competentes a sus empleados; y éstos la requieren porque es su garantía de empleabilidad”, puntualizó Martínez.

Sin embargo, un buen plan de formación no es ya suficiente para retener el talento y, por lo tanto, se hace necesario considerar factores como las posibilidades de desarrollo profesional y el reconocimiento laboral del trabajador. De ahí que cada vez adquiera mayor importancia la idea de “Best workplaces” o entornos más amigables dentro de las empresas como el de Google, que buscan seducir a los “talentos” para que se queden y continúen aportando su activo a la organización.

La necesidad de ofrecer a los empleados un clima laboral agradable, garantías de permanencia, ciertos beneficios sociales, entre otras muchas posibilidades, se convierte en una línea de acción en la cual las propias empresas tienen mucho que ofrecer.

Sin duda, la formación no es el único factor que permite retener talento. Es cierto que las posibilidades de desarrollo son uno de los elementos de atracción y retención más importantes para los empleados, especialmente en la generación de nuevos profesionales. Sin embargo, está demostrado -a través de estudios objetivos sobre muestras representativas- que la capacidad para conciliar la vida personal con la profesional, el clima organizativo – incluidos los mandos- y la retribución – sobre todo la fija-, son aspectos críticos para la retención de un buen profesional”, explicó Antonio Peñalver.

Si no se cumple alguno de estos requisitos mínimos, los profesionales buscarán nuevos campos de desarrollo. Uno de los más comunes, es que tras adquirir experiencia y conocimientos, opten por crear sus propias empresas para invertir lo que han cosechado en años de trabajo y, con ello, dejen a sus antiguas organizaciones con un problema grave: el reemplazo de ese talento.

El consejero delegado de People Excellence, se refirió a la importancia de evitar la fuga del personal porque “la inversión en retención de talentos permite disponer de profesionales que tienen un buen desempeño y que además, por su perfil, pueden seguir creciendo para asumir posiciones relevantes en la organización en el futuro. En este sentido, se asegura la continuidad directiva de la compañía, con profesionales que han recibido una buena formación”.

Y es que resulta fácil comprobar que la inversión en formar a nuevos talentos –por todo lo que ello implica en cuanto a búsqueda, selección, formación y consolidación en el puesto de trabajo- es enorme. Y, muchas veces, la productividad del departamento y, por tanto, de toda la organización, se ve afectada.

Si una empresa depende de la gente que trabaja en ella y de su conocimiento, entonces su viabilidad sólo es factible si dicho conocimiento, y por tanto dichas personas, mejoran su desempeño, y siguen involucrados con la misión y los objetivos del negocio. El conocimiento se vende al mejor postor: la lealtad a la empresa ha muerto”, manifestó Martínez.

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  1. Anónimo14:05

    Totalmente de acuerdo, un trabajador comprometido con su Empresa rinde mucho mas, un trbvajador bien pagado esta siempre contento y un trabajador que pueda subir en cargos y se sienta motivado es un MUY BUEN TRABAJADOR lo que redunda en mas ingresos para la Empresa.
    Nana

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